2022-04-29黨夢雅
【導引】
本文重點研究三個問題：
1. 人力資(zī)源爲什麽需要數字化轉型？
2. 人力資(zī)源如何實現數字化轉型？
3. 人力資(zī)源數字化轉型有哪些應用場景？
【名略洞察：數字化把人力資(zī)源從繁重的日常事務性工(gōng)作中(zhōng)解救出來，發揮更大(dà)的效力】
當前人力資(zī)源陷入日常事務性工(gōng)作，難以爲企業數字化轉型發展發揮更大(dà)價值。
名略認爲通過将日常事務性工(gōng)作交給人力資(zī)源數字化系統，提升管理、服務效率，專注于協助業務部門改善績效，把人力資(zī)源工(gōng)作類型時間從金字塔型變爲橄榄型，助力“人才強企”的實現。
· 解放(fàng)人資(zī)工(gōng)作潛力：實現人資(zī)工(gōng)作的全面數字化覆蓋，提升管理效率，将人力資(zī)源工(gōng)作者從繁重瑣碎的日常人事事務中(zhōng)解放(fàng)出來；讓人資(zī)工(gōng)作者更多關注在專才尋聘、組織建設、激勵機制設計和人才匹配等工(gōng)作上，協助業務部門改善績效，助力企業轉型發展。
· 加強人資(zī)工(gōng)作規劃：建立企業員(yuán)工(gōng)的數據統一(yī)管理和信息動态展現能力（年齡結構、教育結構、能力結構等），爲企業績效考核提供信息支持，爲薪資(zī)總額管理提供報表支持，爲人力資(zī)源工(gōng)作的規劃與有序開(kāi)展提供依據。
· 提升人資(zī)服務水平：基于人資(zī)管理的标準化、流程化、信息化，加強自助服務能力，爲廣大(dà)員(yuán)工(gōng)提供自助便捷的人力資(zī)源服務窗口，爲管理者提供人力成本分(fēn)析，提升員(yuán)工(gōng)滿意度。
· 完善員(yuán)工(gōng)培訓體(tǐ)系：基于内部知(zhī)識共享和外(wài)部資(zī)源引入，建立滿足各專業需要的、線上線下(xià)結合的培訓體(tǐ)系。
【名略方法：提供人力資(zī)源數字化一(yī)體(tǐ)化的解決方案】
· 在員(yuán)工(gōng)層，提供數字化服務。應用人工(gōng)智能、雲端數據庫等技術，将人力資(zī)源各個模塊有機結合起來，減少日常重複事物(wù)，提升工(gōng)作效率與員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗。
· 在戰略層，引領數字化決策。收集内部數據或大(dà)數據，對現狀進行分(fēn)析，對未來進行預測，爲人力資(zī)源選用育留或業務部門決策提供參考或建議。
· 在業務層，進行數字化協作。應用移動技術提升團隊工(gōng)作的協同度，并利用社交媒體(tǐ)拉近員(yuán)工(gōng)關系，借助數字化平台和技術手段，用工(gōng)方式靈活化。
人力資(zī)源數字化（Digital Talent Management）是指在業務執行的過程中(zhōng)，收集員(yuán)工(gōng)的行爲數據，并把與組織效能相關的數據進行評估和量化，從中(zhōng)挖掘員(yuán)工(gōng)需求、員(yuán)工(gōng)表現以促進數據驅動的人才決策和行動發生(shēng)，進而實現組織效能提升和敏捷管理創新。名略将數字化人才管理按照企業人才選、用、評、留、育、退六大(dà)生(shēng)命周期劃分(fēn)爲6個業務場景，各場景之間既相互交疊，又(yòu)各自有其專業性。從數字化轉型的可實現性來看，企業可從任一(yī)場景切入，結合當前數字化基礎逐步深入實現全面人力資(zī)源管理數字化轉型。
1. 人才的獲取：吸引與招聘
① 崗位精準推送
在吸引求職者階段，企業的目标在于盡量多地網羅具備特定職位所需技能的候選人，在确定他們符合條件後鼓勵其申請職位。此外(wài)，還可以利用技能匹配算法，将職位與求職者簡曆中(zhōng)展示的技能匹配起來，根據分(fēn)析結果提出建議。在此類功能的幫助下(xià)，求職者轉變爲職位申請者的可能性必将有所提升。
② 簡曆智能推薦
每一(yī)份您所心儀的簡曆，都可以由人力資(zī)源數字化系統爲您帶來更多與之相似的簡曆，适合簡曆可以越來越多！這項“以簡曆找簡曆”的功能既簡單又(yòu)高效，将企業簡曆庫的價值充分(fēn)發揮，對于搜索浏覽、應聘、收藏、邀面的簡曆可以進行二次發掘！
③ 人崗匹配分(fēn)析
基于大(dà)數據及機器學習建模。自動快速、精準地篩選候選人信息；結合先進的自然語言處理技術，對用戶的篩選要求進行深層理解，給用戶推送最合适的候選人。
他山之石：IBM用人力資(zī)源數字化工(gōng)具與求職者互動
IBM人力資(zī)源數字化招聘方案-WCA
試驗研究階段：
WCA的考察/申請比率36%
傳統招聘網站的考察/申請比率僅爲12%
數據來源： IBM--人工(gōng)智能在人力資(zī)源領域的應用案例
IBM開(kāi)發了一(yī)種人工(gōng)智能解決方案，名叫Watson Candidate Assistant(WCA)。WCA改變了求職者與IBM的互動模式。過去(qù)，在網絡招聘廣告或招聘網站上獲悉工(gōng)作機會資(zī)訊後，求職者和招聘單位在求職面試現場首次見面。而采用人工(gōng)智能後，求職者和招聘單位可以通過聊天機器人實時互動，從而獲得更爲個性化的求職流程。求職者獲得的信息越豐富，與職位的契合度就越高。
人工(gōng)智能可以劃分(fēn)求職者優先級并進行适合性排名，從而幫助招聘人員(yuán)省出更多時間，可根據職位招聘信息确定需要的技能，對照求職者簡曆中(zhōng)描述的技能生(shēng)成匹配分(fēn)數。另外(wài)，還能根據簡曆中(zhōng)的個人經曆數據（例如，是否領導過團隊）生(shēng)成預測分(fēn)數。然後利用這些分(fēn)數預測未來工(gōng)作績效。總而言之，在招聘流程中(zhōng)部署人工(gōng)智能不僅可以更迅速、更準确地完成招聘工(gōng)作，還能營造更出色的求職者和招聘人員(yuán)體(tǐ)驗。
2. 人才的融入：數字化重塑員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗
進入2021，員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗成爲人力資(zī)源管理關注的新焦點。新冠疫情帶來的動蕩，勞動力結構的變化、社會經濟發展的轉型，使得企業隻有探索并實踐新的經營管理模式，才能獲得持續生(shēng)存的動力。在體(tǐ)驗經濟時代，企業的經營重點将從關注産品和服務到轉向爲顧客提供體(tǐ)驗。而員(yuán)工(gōng)能夠爲客戶提供極緻體(tǐ)驗的前提，是員(yuán)工(gōng)自身感受到良好的體(tǐ)驗，對工(gōng)作能夠全情投入。員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗與客戶體(tǐ)驗非常類似，都能夠爲組織的績效帶來貢獻。
打造企業的員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗，需要真正以員(yuán)工(gōng)爲中(zhōng)心，設計和管理企業中(zhōng)的流程，兼顧不同角色員(yuán)工(gōng)的多樣化需求，并在組織的文化、技術和物(wù)理空間三個層面上實現統一(yī)。在技術層面，聊天機器人無疑是應用最廣泛的人力資(zī)源數字化技術，現已全面部署至大(dà)多數人力資(zī)源領域。聊天機器人設計費(fèi)用低，而且訓練速度快。如果在人力資(zī)源流程中(zhōng)，需要回答員(yuán)工(gōng)提出的大(dà)量問題，則可根據完善的人力資(zī)源流程常見問題解答(FAQ)列表，部署聊天機器人。
他山之石：IBM開(kāi)發聊天機器人改善員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗
IBM開(kāi)發了可供人力資(zī)源職能部門各領域員(yuán)工(gōng)全年使用的聊天機器人。例如，人力資(zī)源部門部署聊天機器人，支持員(yuán)工(gōng)做出福利登記決策，支持經理制定薪酬計劃這樣兩項有時間期限，而且使用率較高的工(gōng)作，因此需要快速做出答複。“季節性機器人”在一(yī)年中(zhōng)的某些時段比較忙碌，如績效管理、福利登記和薪酬規劃聊天機器人。還推出了一(yī)些全天候機器人如新員(yuán)工(gōng)聊天機器人，它是IBM最繁忙的聊天機器人之一(yī)。如果員(yuán)工(gōng)有問題不知(zhī)向誰求助，就可以找新員(yuán)工(gōng)聊天機器人幫忙。IBM使用聊天機器人的目的在于：快速準确地解答員(yuán)工(gōng)問題，同時減少支持人力資(zī)源計劃的工(gōng)作負擔。如此一(yī)來，專家就可以将節省下(xià)來的時間解答更複雜(zá)的人力資(zī)源問題。
3. 人才評估與考核：績效管理
① 人才畫像
讓數據說話(huà)做好人才畫像。首先，在運營過程中(zhōng)做好數據的治理和流轉，不斷豐滿人才标準全貌。其次，通過數字技術爲人才發展和保留的場景驗證效果或輸出洞見，拓寬應用價值。最後，賦能管理者使用專業的數字化人才管理工(gōng)具和理念，在組織内建立起以數據爲導向的文化。
② 行動改善計劃
根據人才畫像，爲表現優秀的人才提供相應的激勵，對表現不佳的員(yuán)工(gōng)向項目經理發出預警，并給出相應的改進措施。
③ 效能儀表盤
數字化将員(yuán)工(gōng)行爲逐層分(fēn)解，結合關鍵業務數據，抽取出關鍵組織與人才指标以形成效能看闆。從組織經營業績、利潤達成結果、各級部門員(yuán)工(gōng)敬業水平和管理效能到人才分(fēn)布、人才梯隊健康度、繼任地圖的數據呈現，最終實現組織行爲可被觀察可被衡量。
他山之石：惠普利用人力資(zī)源數字化工(gōng)具簡曆離(lí)職風險模型
惠普（HP）離(lí)職風險模型避免因遍及全球各地員(yuán)工(gōng)頻(pín)繁離(lí)職造成的生(shēng)産力損失，減輕了大(dà)批量的人員(yuán)增補工(gōng)作，幫惠普(HP)省下(xià)了将近3億美元
數據來源： HRflag—2020全球人力資(zī)源科技趨勢
2011年，惠普(HP)利用預測分(fēn)析調查内部員(yuán)工(gōng)的行爲，通過掌握内部員(yuán)工(gōng)的動靜行爲預測哪些員(yuán)工(gōng)可能離(lí)職。企業收集了員(yuán)工(gōng)近兩年來的資(zī)料，如薪資(zī)水平、加薪狀況、工(gōng)作評價、調職情況等；通常來說，薪水越高，加薪越多，績效評級越高，職工(gōng)就越不可能離(lí)職，這些因素就成爲降低離(lí)職風險的驅動因素。預測人員(yuán)從每個員(yuán)工(gōng)的數據着手，分(fēn)析員(yuán)工(gōng)預計的離(lí)職模式，得出每個員(yuán)工(gōng)的“離(lí)職風險分(fēn)數”，進而預測出哪些因素組合的員(yuán)工(gōng)類型最有可能引發離(lí)職。預測人員(yuán)和部門主管通過預測審慎了解部門員(yuán)工(gōng)的意向，目的并不是以預測結果讓計算機自行做出裁員(yuán)決策，而是利用預測結果，協助主管做出決策，留住企業中(zhōng)有價值的員(yuán)工(gōng)。
4. 人才的激勵與保留：薪酬規劃
薪酬規劃一(yī)直是困擾人力資(zī)源工(gōng)作者的重要工(gōng)作，爲做出合理的薪酬決策，HR需仔細考量各種因素：績效、技能的市場價格、技能的需求程度、薪酬支付方式等。要做出體(tǐ)現這種思路的最佳基本薪酬決策，需要深入了解員(yuán)工(gōng)技能、技能的市場價格，以及這些技能的需求波動情況。
因此，需要考察的數據點可能非常多，如果沒有分(fēn)析技術的支持，單憑人力很可能無法完成分(fēn)析。基于人工(gōng)智能的薪酬支持出現之後，薪酬周期準備工(gōng)作用時可從數千小(xiǎo)時縮短至短短幾小(xiǎo)時，同時還可提供決策建議，研究過去(qù)不曾考慮過的更多變量。此外(wài)，數字化的重點放(fàng)在決定薪酬的各種技能上，因此有助于盡量減少薪酬流程中(zhōng)存在的偏見。
他山之石：IBM由人工(gōng)智能支持的薪酬規劃
IBM設計了一(yī)種基于人工(gōng)智能的決策支持工(gōng)具，幫助經理制定薪酬計劃，避免過低或過高考量關鍵的數據點。該應用分(fēn)析數十個數據點，據此提出建議，整合多個來源（如美國勞工(gōng)統計局）的外(wài)部信息以及有關各種因素（如人員(yuán)替換成本）的内部數據。在重點地區順利完成早期試點項目後，目前我(wǒ)們正面向數以萬計的一(yī)線經理推廣該應用，協助他們制定薪酬計劃。
5. 人才的培養與發展：個性化學習
在學習方面，人力資(zī)源數字化有助于加快培養個人技能水平，從而優化企業學習活動的成效。通過學習儀表闆，全面展示員(yuán)工(gōng)在學習活動方面的成效。儀表闆可顯示個人技能缺口的進展情況，甚至可将特定人員(yuán)的學習經曆作爲衡量個人學習傾向的指标。
基本學習組件包括：
• 開(kāi)放(fàng)式學習平台：整合各種來源的員(yuán)工(gōng)和學習數據，彙總所有相關内容，支持從任何設備進行訪問—可以随時随地開(kāi)展學習活動。
• 特定于員(yuán)工(gōng)的體(tǐ)驗：提供根據職位、業務部門、技能組合以及個人學習經曆量身定制的個性化學習建議—鼓勵員(yuán)工(gōng)持續發展和培養技能。
• 内容渠道：組織學習内容，滿足各種需求和興趣—簡化浏覽過程，按照業務計劃實現持續發展。
實時技能推斷
每家企業都需要了解員(yuán)工(gōng)掌握的技能以及技能水平。一(yī)種方法是讓員(yuán)工(gōng)進行自我(wǒ)評估。然而，即使經理對自我(wǒ)評價進行了驗證，也會出現大(dà)量高估及低估專業技能的現象，因爲經理很少有時間仔細審核結果。人工(gōng)評估流程往往是逐項核查活動，這種方法可能很快過時。現在，人工(gōng)智能隻需提取員(yuán)工(gōng)的少量内部數字内容，即可推斷他們的技能水平。數據可取自多種來源，如簡曆、銷售信息和數字徽章等。生(shēng)成技能檔案後，員(yuán)工(gōng)和經理可對其進行驗證。
基于人工(gōng)智能的技能推斷可幫助企業尋找“組織中(zhōng)隐藏的瑰寶”—也就是具備不爲人知(zhī)的技能的員(yuán)工(gōng)。可在彙總層面設計熱圖，反映企業現有技能與所需技能的比較，還可以部署幹預計劃，使企業能夠快速縮小(xiǎo)技能差距。
名略--基于VR技術的電(diàn)網資(zī)産設備識别和辨析教學實踐
名略咨詢将人工(gōng)智能技術引入學習活動，取得了令人印象深刻的效果。面向各内部運營和業務支撐人員(yuán)，開(kāi)發出一(yī)套輔助員(yuán)工(gōng)進行電(diàn)網資(zī)産設備識别和辨析的教學和操作支持系統，真實還原各類重要電(diàn)網資(zī)産設備的真實工(gōng)作環境，爲其提供快速學習、查詢和辨别各類資(zī)産設備的高效途徑，簡化了資(zī)産登記和管理流程，提升了電(diàn)網資(zī)産設備全生(shēng)命周期管理水平。
6. 人才的退出：離(lí)職員(yuán)工(gōng)變忠實校友
幾乎所有的組織都會花大(dà)量精力在員(yuán)工(gōng)培訓上，甚少關注離(lí)職過程，在離(lí)職率不斷增長的今天，這是一(yī)種短視的行爲。管理咨詢公司會像大(dà)學對待畢業生(shēng)那樣對待離(lí)職員(yuán)工(gōng)，幫助其完成過渡，爲未來的職業成功做好準備，通過校友制度保持聯系。所有行業都可以借鑒這一(yī)做法，因爲前員(yuán)工(gōng)可能會再回來工(gōng)作，或者在将來成爲客戶、供應商(shāng)、在職員(yuán)工(gōng)的導師以及公司品牌大(dà)使。
名略認爲可以借助數字化工(gōng)具助力離(lí)職員(yuán)工(gōng)變成忠實校友：
① 在招聘時啓動離(lí)職計劃
員(yuán)工(gōng)離(lí)職共通的核心原因，叫做個人發展和企業發展不匹配，因此在員(yuán)工(gōng)入職時構建員(yuán)工(gōng)成長地圖和企業發展地圖，一(yī)旦發現個人地圖和企業地圖方向背離(lí)或者個人發展地圖受阻，便會自動向個人和企業發出預警，給員(yuán)工(gōng)職業發展的調整方向或者詳盡的離(lí)職計劃，包括提供培訓等資(zī)源輔助員(yuán)工(gōng)工(gōng)作過渡、幫助員(yuán)工(gōng)拓展人脈、介紹外(wài)部員(yuán)工(gōng)等。
② 建立離(lí)職員(yuán)工(gōng)數字化檔案
建立離(lí)職員(yuán)工(gōng)數字化檔案、網站、微信群，離(lí)職員(yuán)工(gōng)可以在網站、微信群裏更新工(gōng)作狀态，幫助員(yuán)工(gōng)尋找新的工(gōng)作機會。
③ 建立離(lí)職反饋機制
離(lí)職也是企業學習的機會，企業應該利用精心設計的離(lí)職談話(huà)來搜集數據，做到談話(huà)時長适中(zhōng)、提問标準化、數據收集保密，在離(lí)職談話(huà)中(zhōng)詢問員(yuán)工(gōng)對公司及離(lí)職計劃的感受，并在必要的時候用于改善實踐和政策更新，幫助企業在未來更好的管理離(lí)職，創造良性循環。
名略做法：感謝員(yuán)工(gōng)的付出，祝賀員(yuán)工(gōng)順利畢業
名略員(yuán)工(gōng)表達離(lí)職意願後，公司總監和總經理會和員(yuán)工(gōng)進行深入交流，弄清楚離(lí)職原因，挽留未果時會衷心祝願員(yuán)工(gōng)未來一(yī)切順利。部門成員(yuán)參加離(lí)職員(yuán)工(gōng)告别宴，公司管理部會根據員(yuán)工(gōng)喜好挑選禮物(wù)送給離(lí)職員(yuán)工(gōng)，離(lí)職後會加入離(lí)職員(yuán)工(gōng)群，幫忙推薦工(gōng)作機會。
【結語】
全球經濟一(yī)體(tǐ)化爲人力資(zī)源管理帶來更多壓力，人才流動的加劇、用工(gōng)成本的增大(dà)都增加了企業的經營風險，如何吸引人才、留住人才并能夠對人才進行規範開(kāi)發和有效激勵，是人力資(zī)源部門需要考慮的重點。數字化變革賦予了人力資(zī)源管理更高的價值，幫助人力資(zī)源部門更有效地提取關鍵信息，預測趨勢，助力企業管理者更好地進行決策。名略提供人力資(zī)源數字化一(yī)體(tǐ)化的解決方案，應用場景涵蓋了整個人才生(shēng)命周期，吸引并培養具備新技能的人才、改善員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗、提供有力的決策支持、發揮人力資(zī)源的最大(dà)效用。智能人資(zī)、智赢未來，讓我(wǒ)們拭目以待！
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